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                真正的管理,一说就能让人听明白

                点击数:52021-09-29 18:19:57 来源: 企业画册,画册设计,DM单设计,邯郸市腾翔彩印印刷有限公司


                一、管理不高深,也不神秘



                说到底,管理是洞察人性。比如人≡才管理过程中,无论是基于战略的提前规划布局问题,还是人才结构问题,或者人才到底怎么培养的问题等等,其实回归到常卐识来想,就是一个问题——你要培养什么样的人?

                 

                管理一定要回归常识,回归本质,没有太神秘的专用的东西。管理的东西一说就明白,如果听不明白,就一定是假的∑,也一定是错的。所以,一说大家都听明白了,那一∮定是真的,一定是对的。 

                二、人才一定要有悟性※



                从团队的角√度来讲,人才一定要有悟性。悟性是可以培养的,但如果可以选择,最好还是做选择。悟性有三个表现:

                 

                第一, 有悟性的人一切从目的出发。招人的时候,培训的时候,都要牢记一点——目的是什么。很多员工在做事的时候,走在路上忘了方向,只是去做事情,却把︾目的忘了,不知♀道为什么去做。甚至为了专业而专业,看起↓来搞得像模像样的,但目的不对,这是有◥问题的。

                 

                第二, 有悟性的人一切从现实、实际出发。有的解决方案≡之所以做不好,是因为没了解实际情况,都是套工具、模式和理论。只要一件事干不了,就想着是因为没有掌握神秘的工具,实际是不了解具体情况,不明白到底是什么造成当前的局面。只要把实际情况掌握之后,解决方案就出来了。

                 

                第三, 有悟性的人找⌒ 规律,找关键,再去学习人家是怎么干的。有了前面的↓两点,才学得对、学得快。很多⌒人是反过来做的,先去学,但目的是朦朦胧↙胧的,实际也是朦朦胧胧、似是而非的。


                三、四个方面打造组织√能力



                1.企业文化,这是组织能力的灵魂

                 

                文化不是虚的,它体现了方方面面,体现了企业塑造的氛围。强↑化企业文化建设,要塑造的是大家在一起做一番事业是意义和兴趣所在,是因@为这事真的很有意义,员工在这里很快乐,将来一起去攻山头,一起去讲故事。所以企业文化要落地,就要形成这样的组织氛围,要让大家去讲。

                 

                企业文化更多的是组织对员工的承诺,同时也是员工对组织的承诺。其实是一种精神锁定,是一种心灵契约的锁定。


                企业文化要塑造的氛围事实上是一种承诺。员卐工在这种组织氛围下,无形之中会做出一种承诺,也不是说是组织强硬地要求怎么样,而是一种氛围,组织中的一群人都是这样的,如果自己●将来不是这样,自己㊣会受煎熬。

                 

                 

                2.人才梯队

                 

                人才梯队是根据企业的增长来匹配的,只能提前一点点,不能提前很多,提前很多会造成浪费。但一定要有梯队,因为没有梯队,后面的机制是会失灵的。没有梯队,机制会失灵;没有评价,机制会死机;没有选择,组织会板结。这三点非常重要。

                 

                3.组织体系

                 

                组织体系不是组织结构,其实是组织能力平台,比如像华为的人力资源体∩系、IPD、IS体系等。为什么不叫组织结构而叫管理体系平台呢?


                因为战略运营体系、干部管理体系、审计体系、IPD研发体系、CRM客户关系管◣理体系、ISC供应□ 链体系,等等,这些体系形成了一个组织的营盘,形成了一个依靠人但是不会过于依赖人ζ 的组织营盘。

                 

                4.机制体系

                 

                通过价值创造、价值评价、价值分配,形成一种〓激发大家去持续奋斗的机制体系。机制体系最核心的是导向,评价不要去追求数量精确,而是要追求导向明确。很多企业在做︾评价的时候,这个人96分,那个人95分,96分一定比95分好吗?


                关键看导向。

                 

                现在很多企业做ω 评价的时候,有的时候是被专业绑架,追求经济,最后结果是错的,结果不是自己想要的。


                所以,一定要导向为中心,要根据企业的导向去评价,要根据企业的导向去选拔,要根据企业的导向去分配。如果按照分数去选拔,有很←多是错的。而按照导向选拔出来的人一定是对的。企业在草创阶段的时候,这方面恰恰做得「很好。


                  四、让领导力可视化



                第一种情○况,领导◤布置任务信息清晰,员工接受和领悟信息清晰。这是最理想的情⊙况,双方保持发扬这种状态即可。
                第二种情况,领导布置卐工作信息不清晰。员工可通过“复命”方式,主动向领导问询、澄清并核实信息,及◇时反馈结果。一个优秀的下属,能适时、巧妙地运用“复命”方法,弥补上司能力的◣欠缺,出色完成领导布置的工作。
                第三□ 种情况,领导布置工作信息清晰,员工接受和领悟信息不清晰。领导要对员工进行辅导,帮助他们提升技能◣,尽快适应企业发展需要。这种情况在企业中比较常见。许多企业领导者抱怨员工领悟力、执行力差,单没有俯下︾身来、静↘心地辅导员工。一个领导也是一个教练,缺乏辅导一是和技能是不称职的。
                第四种情况,领导布置工作信息不清晰,员工接受信息和领悟不清晰。上述案例就是这类情况。一方面,领导者要提升自己的思维质量和领导者效力,否则让位于能者;另一方面,员工要知耻后勇,发奋提升职业素养和执行力效果,否则很快会被企业和时代淘汰。

                绿色心态:有目标,有方法。其属于良好职业心态,或称健康心态。蓝色心态有目标,无方法。例如,明明知道自己有理,就是跟对方说不明白,从而产生【急躁、焦虑等心理,属于方法型亚健康心态⊙。黄色心态:有方法,无目标。例如,知道怎么做某件事㊣情,但不知道该事件对自己是否有好处和影响,为此产生困惑、纠结等心理,属于目标型亚健康心态。灰色心态:无目标,无方法。做事既◇分不清方向,又不知如何去做,属于严重患病心态。
                     

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